こちら総務部総務課

内定者の皆さん、こんにちは。

寒さがちょっとやわらいできたかな、という気がしますが、皆さん、インフルエンザや風邪にはかかっていませんか？
もしかかってしまったら、十分な栄養と、休息をとりましょう。無理は禁物です。


さて、今日は「相手に伝える」ということについて書きたいと思います。


先日、私の後輩に次回のミーティングの日程を確認したときのことです。





私「来期の採用についてのミーティングの日程はどうなった？」

後輩「はい。あれはですねー。色々紆余曲折があったんですよー。
　　　前回のミーティングでは、今月末って話だったじゃないですか〜。
　　　それが課長に確認したら、どうも今月末は色々あって難しいぞって仰ってぇー、
　　　それじゃミーティングの仮の日程を話あおうかってことになりましてぇー、
　　　で、急遽、いるメンバーだけで集まることになったんですよ〜。
　　　そしたらですね、やっぱり月末はみんな色々予定が入ってるんですよねー。
　　　それで、○月１５日か翌１６日のどちらかだなってことになってー、
　　　あ、でも、１５日の方が有力です。はい。」

私「（イライライラ･･･）そ、そう！」






さて、皆さん、どうだったでしょうか？皆さんの周囲にも、
簡単な質問に対して、色々な情報を（頼みもしないのに）付け加えて教えてくれる、
親切な人が２,３人はいるかと思います（苦笑）。


では、今回のケースで、後輩の報告のどこが無駄だったか、見ていきましょう。




後輩「はい。あれはですね。色々紆余曲折があったんですよー。
　　　→不要です。

　　　前回のミーティングでは、今月末って話だったじゃないですか。
　　　→不要です。

　　　それが課長に確認したら、どうも今月末は色々あって難しいぞって仰って、
　　　→不要です。第３段階の情報です。

　　　それじゃミーティングの仮の日程を話あおうかってことになりまして、
　　　→不要です。第３段階の情報です。

　　　で、急遽、いるメンバーだけで集まることになったんですよ。
　　　→不要です。第３段階の情報です。

　　　そしたらですね、やっぱり月末はみんな色々予定が入ってるんですよね。
　　　→不要です。

　　　それで、○月１５日か翌１６日のどちらかだなってことになって、
　　　→必要な情報です。第１段階の情報です。

　　　でも、１５日の方が有力です。はい。」
　　　→不要です。第２段階の情報です。




皆さんも同じような認識だったと思います。

まずは端的に結論。今回は最も先に伝える重要情報ということで「第１段階の情報」と名づけました。

ミーティングの日程が気になっている私。ミーティングの日程を聞くのですから、
この時点でミーティングの日程が変わりそうなのは分かっています。
もちろん、後輩もそれはわかっているはずです。

ですから、後輩は、まず、現時点でのミーティングの開催日の有力日を伝えるべきなのです。
「色々紆余曲折あった」なんて友達同士の会話ならともかく、
また、なにか意外な伏線のための前置きならともかく、ビジネスのシーンには不要な前置きです。


さて、次に、最重要の情報を「第１段階の情報」と位置づけたとき、
その情報を捕捉する、次に重要な情報を「第２段階の情報」と名づけます。

「候補は１５日か１６日か。でも有力なのは１５日。」

有力な日の候補は重要ですが、最重要の情報ではありません。
「こちらが有力」と言われてもそれが覆るのが現実の世の中です。

もし皆さんの中で営業に配属されたら、
「うちの製品が採用されそうな感触です！」
と報告するときがあるでしょう。

しかし、不確定な情報です。もし、そのような報告をしたくなったときは、報告の仕方を工夫する必要があります。


さて、話を元に戻しましょう。

次は「第３段階の情報」です。
重要ではないけれども、背景を伝えるために必要な情報です。


端的に結論（最重要情報）を伝え、補足的な重要事項を伝える。これだけで最低限の報告の目的は達せられます。
しかし、背景、ことの経緯がわかりません。時間がないときはこれらの情報は省略せざるを得ませんが、
時間があるときは、伝えることで、聞く側の理解を助けます。

このケースの場合、
「課長の都合が悪い」
「仮の日程を決めることになった」
「いるメンバーで決めた」

これは「ミーティングの日程が１５日か１６日かになる」
という情報の中身を左右する情報ではありません。
あくまで、その決定の過程（背景）を説明するための情報でしかありません。

よって、最重要の「第１段階の情報」の前に、いちいち説明する必要がないのです。


したがって、今回後輩に報告して欲しかったのは、
こういった内容でした。



私「来期の採用についてのミーティングの日程はどうなった？」

後輩「はい。○月１５日、１６日が開催の候補日となりました。（第１段階の情報）
　　　現時点で１５日の開催が有力です。（第２段階の情報）
　　　課長が当初の開催日では、スケジュールが難しいとのことで、（第３段階の情報）
　　　昨日、急遽いるメンバーで候補日を決定しました。（第３段階の情報）」


どうでしょう？すっきりしましたよね。これなら私もイライラしなくてすみます（笑）。




皆さんも、相手になにか情報を伝えるとき、

・相手がもっとも知りたい情報は何か。
・どの情報がどれくらい重要か。
・どの情報をその順番で伝えるか。

以上３点を念頭に置いて伝えるよう、今のうちからトレーニングしておいて下さい。



それではまたお手紙します。

内定者の皆様へ

皆さん、こんにちは。最近はインフルエンザが流行っていますね。当社でもインフルエンザで休んでいる人がたくさん出てきています。
皆さんも体調管理には十分気をつけてくださいね。「体調管理も仕事のうち」です。


さて、今日は皆さんに一つ課題を出したいと思います。

それは、

「身近な社会人の人に話を聞いてみよう。」

です。



皆さん、就職活動を通して、当社も含め、さまざまな会社、仕事を見てきたと思います。
そして、面接で

「開発の仕事がしたいです！」
「営業がしたいです！」
「アシスタントがしたいです！」

と、自分の希望する仕事を訴えたはずです。

自分なりに、世の中にはどんな仕事があるのか、自分にはなにが出来そうか、考えた結論だと思います。


ところで、皆さんはお父さんやお母さん、または身近な社会人の知り合いに、
どんな仕事をしているのか、その仕事の難しいところはどこか、
苦しいときにどうやって乗り越えたか、スキルアップやキャリアアップについてどうしてきたか、
聞いたことがありますか？

きっと子供の頃、お父さんやお母さんのお仕事を聞いて、
「ふーん。」
と思ったに違いありません。でも、子供のときと今では違います。
色々深く聞けるところがあると思います。

是非、お話を聞かせてもらってください。



どんなことを聞いたらいいか、わからない。



そう思うかもしれません。でも、それは社会人の経験が足りないからではなく、
その仕事に対する研究を、そもそもしていないからです。
ひいては、当社の製品が開発・仕入れ・販売・品質管理などのそれぞれの側面で考えると、どのような仕事が発生するのか、創造すらしたことがない現われかも知れません。

良い質問をするには、まず自ら学ばなければできない、とはよく言われていることです。

当社に内定が決まった皆さんにそんな方はいないと信じていますが、
まず、自分の入社する会社が提供しているモノ、サービス、
そしてそれを動かすためにどのような組織があるか、
そして一般的にそのような組織はどのような仕事をしているか、
調べて下さい。

その上で、身近な社会人、たとえば、お父さんやお母さん、ご兄弟、親戚の方に、
仕事や働くことについてお話を聞いてみてください。


もう、そんなこととっくに就職活動をしたときにしているよ！！


そういう方がほとんどだと思います。

しかし、入社後、新入社員の方とお話をしていて「あれ？」と思うことがありましたので、
念のため、今回の「内定者への手紙」に書かせて頂きました。


それではまたお手紙します。

こんにちは。埼玉は快晴ですが、愛知のほうは大雪だそうで、同じ太平洋側でも驚きですね。

さて、タイトルの件。

よく
「手本となる先輩や上司を見つけ、その人に１歩でも近づけるように頑張ろう。」
「『師匠』と決めた人の真似（コピー）をしよう。」
と言われます。

新入社員のときは、とにかく「デキる先輩」の真似をするのが、成長の第一歩なのは改めて書くまでもないですね。

さて、私の上司はおよそ１０歳年上なのですが、
日頃から

「どうしたら上司のように仕事ができるか。」
「どうしたら上司のような発想の転換ができるか。」

など、良い勉強をさせてもらっているとともに、自分の思考が至らなかったときには

「しまった！」
「ヤバイ！」

と思ってしまいます。

目指すべきは、上司に私の至らない部分を指摘される前に、自分も同じ問題に気づき、
「しまった！」、「ヤバイ！」と思う回数を少しでも減らしたいと思っています。

この「しまった！」というのは、くどいですが、
「自分が追いつこうとしている師匠が考えていることに気づかず、
気づかなかった部分を指摘され、しまった！と思った。」
ということです。

これを一般に「危機感」と言うでしょうか。

よく「危機感を持て」、と言われる場合がありますが、
こういった状況についても「危機感」という言葉が当てはまると思います。

古臭い表現ですが、上司に指摘されたときは、武士に日本刀で喉元まで剣先を持ってこられたような、
そんな気分です。

新入社員に限らず、これくらいの危機感を日頃から持っていると、仕事にもスピード感が出るのではないでしょうか。




さて、話を少し戻して、自分の師匠を見つけたとき、
「本当にこの人に追いつけるのだろうか？」
という途方にもくれた感覚を味わうものです。

そして１０年が経ち、あらためて自分の師匠の背中を見たとき、
ああ、まだ遠いところにいる･･･、と悟る。
そして再び「本当にこの人に追いつけるのだろうか？」
と途方にくれる。

しかし、この二回目の思いは、一回目の新入社員のときに感じたときとはまた違っています。


まず、状況が違います。

一回目は新入社員だった。社会人としてはまっさらで、これからの状態。
師匠を遠い存在に感じるのは当たり前だし、少なくとも遠い存在であると気づいて欲しい。

かたや二回目は、すでに１０年経っている。

１０年経って、まだ自分は追いつけないのか･･･
１０年経って、まだ自分はこの程度なのか･･･

そういった「現実」に気づく。良くも悪くも。


しかし、せっかく気づいたのだから、前向きに捕らえ、明日への糧としたいです。


まず、１０年でどれだけ成長するか、できるか、見込みが甘かったという反省。
そして、１０年間、自分はどこかでサボっていたのではないか、という反省。

この反省から、５年後、１０年後、どうなりたいかを真剣に考えるきっかけにする。

これはすぐに取り掛からないと、また３年くらいあっという間に経ってしまいます。


「しまった！」と思ったとき、短期的・中長期的に次のステップを考えられるような人間になりたいものです。

本日はこの辺で。

新年明けましておめでとうございます。ソムです。
本年もどうぞ宜しくお願いいたします。

すっかりこのブログの更新が滞っていますが、2011年は週1回の更新を目標に据え、
自分の頭の整理もかねて更新していきたいと思います。

さて、お正月は時間があったので、「社員教育」の意義について、根本的なところを「なぜなぜ分析」してみました。

やってみて思ったのは、「なぜ？」と思う観点が複数でてくる場合があります。
たとえば、
「私は魚を食べるのが苦手」
　↓
なぜ？
　↓
１．「味が苦手」
２．「見た目が苦手」

と言うふうに、苦手に対する「なぜ？」の回答が複数でてきます。

今回、社員教育の意義について「なぜなぜ分析」するにあたり、いろいろな解釈ができるのですが、ソムの能力の限界から、特定のひとつのラインでの思考しかできていないことはあらかじめご了承下さい。


さて、では「なぜなぜ分析」の経過を述べたいと思います。

「社員教育は意味がない」
　↓
「『スキル向上』という観点では意味がある。しかし、『人間力向上』、『仕事力向上』という観点からは意味がない。」
　↓
「やってもすぐに効果が薄れる。」
　↓
「誰も評価しないし、成果も出ない。」
　↓
「そもそもそのような研修はすぐに成果が出るものじゃない。」
　↓
「研修を企画する企業サイドが、成果が出ると誤解している。」
　↓
「長期で続ければ成果がでると思っている。」
　↓
「研修の内容は素晴らしい。感動的ですらある。短期的な成果はともかく『これだけ良い内容の研修なのだから、受講者にはなんらかの効果があるに違いない』と思ってしまう。」
　↓
「素晴らしいものは、必ず人の糧になり、それが成果につながる、という思い込みがある。」
　↓
「そう思い込みたい何かがある。『教育』というものが企業活動に影響があると思っている。しかし、実は『正攻法の成果の出し方』から目を背けている。」
　↓
「本業の『成果を出す』という本質を見誤っている。」
　
以上の分析から、『成果を出す』とは何なのか、それを突き詰めないと意味のある「社員教育プログラム」は組めはしない、という結論になります。

なんだ、当たり前のことじゃないか、と我ながら思ってしまいます（笑）


しかし、この当たり前のことを突き詰めてない会社というのは意外と多いのではないでしょうか。
「人間教育」に重きを置く会社でも、それが本当に意味があるのか、全社員が人事、研修担当に求めているものは何なのか、適格に拾っていくこと、そして「会社にとっての成果とは何で、そのためにはどのような能力が必要なのか」ということを突き詰める、ということです。

ただ、「会社の成果」を中心に据えると、色々難しい問題を含みます。企業にとっての成果とは、売り上げを伸ばし、利益を出すこと。売って売って売りまくれ！コストを下げて、利益を出せ！なにか殺伐したものを感じないでもありません。もちろん、冷静に見れば殺伐としているわけではないのですが。

もしかしたら、一見殺伐としている環境でも、仕事を楽しめる、そんな人を育てるのが「社員教育」の第一歩なのかもしれません。

現在は「メンタルヘルス」に各社リソースを投入しているかと思います。なにか理念的な人間教育にとどまらず、苦しいとき、八方ふさがりになったとき、いかにそれを乗り越えられるか、進んでいけるかを、腑に落ちる内容で導ける社員研修、そして企業文化を創ることができたらいいなと思います。

社員教育というのは、めざすべき企業文化を創ることにつながるのだな、と改めて認識しました。
だからこそ、軸がブレてはいけないのですね。

それでは本日はこのへんで。

２．の場合。

大前提。そこの会社ではどのような髪型なら受け入れられるか。それを考える、調査するのも企業研究の一つです。 特に男子諸君。

もし髪に未練がないのであれば、なるべく短めにすること。気合を入れて角刈りとかにしなくてよい。坊主頭もちょっとインパクトがありすぎる。清潔感のある、決して長くない、「短め」であれば、まず問題ない。

整髪量は「適量」を心がけること。つけないよりは、つけたほうが見栄えが良くなる。しかし、ねじったり、毛束を作るようなことをしてはいけない。ねじったり、毛束作りは禁物だ。封印しておこう。そんなことをしたら、面接中に気になって触りだしてしまう。後述するが、髪を触ることはマイナスポイントになる。

特に髪が長い男子は要注意。前髪、えりあし、もみあげ。

別に長くても気にならない場合があるが、本人が気にして、面接の最中、ずーーーっと髪を触っている馬鹿者がいる。何を考えておるのだ。うら若き乙女が髪を触るのは美しさを感じるが、面接の最中、前髪、えりあし、もみあげを触りつづける男子学生相手に面接をする側が、どんな気持ちになるか？考えれば、おのずと面接の合否がわかるであろうし、それでも合格したなら、その会社はブラック企業である可能性が高い。注意のこと。

もちろん、髪型自由な会社もある。採用試験においても、とくに気にする必要がない、という情報が得られれば、もうそれは自由だ。おしゃれを楽しんだら良い。ただ、それでも、前髪、えりあし、もみあげをずーーーーーっと触り続けるのはまずいと思う。

しかし、他の多くの企業はそうはいかない。たとえ、採用のおいて髪型について特に言われなかった企業でも、いざ、入社すると、入社式で重役の目に留まり、「おい、あの新入社員の髪型はなんだ！」ということになりかねない。１．で書いたような企業にありがちなことである。その場合は、入社した側も不幸であるが、最初の３年はガマンすべきだ。自分の存在や頑張りが周囲に認められてきたなぁ、という実感が得られてきたら、少しずつ、髪型や服装に個性を出してもよいだろう。いや、最初の３年は、髪型のことなんて気にしていられないくらい仕事に没頭したほうが良いのかもしれない。

それでも、切りたくない、という人もいるであろう。その場合は、ソムのような意地悪な面接官が必ず君の前に立ちはだかる。その場合に、どう答えるか、理由を考えて言えるようにしておくこと。教科書的な回答だが、これくらいしかいえない。しかし、多くの場合、その理由は通らないものと、最初に覚悟を決めておいたほうがいいだろう。

というわけで、男子学生の場合は、兎にも角にも短めが一番である、ということ。女子学生も然りである。女子学生は特に気になる場合は少ないが、前髪だけはちゃんととめておくこと。前髪が目頭にかかる度に手で上げる動作は、面接する側も少し気になるものである。

拡大解釈であるが、

「前髪、とめておけばいいのに。。。」

　↓

「そういうことに気づかない人なんだなぁ。。。」

　↓

「自分のことばかり気にして、周りに気を使えないタイプかも。。。」

ということになりかねない。

もちろん、以上のことは、論理必然ではないのだが、良いなと思った学生が二人いて、一人しか選べない場合、採用側は、良い所を見つけようと思うと同時に、減点事項も見つけようと思ってしまうのである。

リスクはできるだけ減らしたほうが良い。それはよくわかっていただけるのではないでしょうか。

というわけで髪型については以上ということで。

それではまた。

お久しぶりです。ソムです。

久々に（ごめんなさい・・・）アクセスログを見てみると、検索ワードが、かつては「内定者の手紙」が多かったのですが、最近は「新入社員　髪型」という検索ワードが多いようです。

このような検索ワードが多いのは、なぜか？

１．ソムと同じように採用担当者、会社側の人たちで、「新入社員の髪型がちょっとなぁ。。。」「取締役に一言注意されちゃったよー・・・。」というようなことがあり、ちょっと検索してみた。

２．就職活動をするにあたって、髪型をどうしたらいいか、悩んだ学生さんたちが検索した。

この二つかなぁ、と思っています。

１．の場合については、前々回のエントリー（2009.4.21、うっ、もう一年経ってる・・）に書きましたので、それを参照のこと。

　くどいようですが、髪型について、どういうポリシー、哲学を持つのか、会社がはっきりさせないといけません。髭（ヒゲ）もそう。それが良いとか悪いとかより、どんな考えを会社が持ち、それをどう社員に伝えるか。それをしっかり決めもしないのに、「最近の若いヤツは〜」と言っても、締まりがありません。もちろん、新入社員や、髪型が変な社員に、自ら気づいてもらいたい、ということもあるでしょう。言っても聞かない人もいるでしょう。しかし、それは会社の哲学がしっかりしてないからです。あっても伝えて切れてないからだと思います。

　「大人だから・・・」と言って見ないふりをするのであれば、髪型について自由な会社、社風にするべきです。そのような決断ができないなら、「髪型がおかしい。」なんて言ってはいけないと思います。

ソムは「髪型についてとやかく言うのは古い。」とか、「髪型を決めるのは各人の自由だ。」という主張はまったくロジカルではないと思っています。もちろん、会社を離れた個人としては、次元が異なるので、自由で結構と思います。しかし、会社というものがあり、会社の中でも、上司、社長がいて、同僚がいて、後輩・部下がいる環境ではどうなのか？お客様や取引先、その他第三者との関係ではどうなのか？もっと考えなくてはならないでしょう。そういった考えなしに、「社員の髪型は自由で、口出しできない。」なんておかしな議論だと思います。

２．の場合は、次のエントリーで。

ご無沙汰しております。ソムです。

さて、大卒、院卒の新入社員の髪型についてですが、ソム個人の見解としては、男子に関しては、「短めで清潔感のある髪型」にすべきだと思っています。染めるのも×です。

一般に「営業などお客様対応する部署は髪は短くすべきだが、そうでない場合は・・・」という意見があります。「・・・」に入るのは「研究部門」ではないと思います。研究部門であってもお客様と会って打合せをすることがあるからです。

髪型ごときで人を判断するのはいかがなものか？という意見があると思いますが、第一印象は色々な感情を派生させます。企業としてコントロールするのは、戦略としてあってしかるべきではないでしょうか。

もちろん業界によっては男子でも長髪がOKというところもあるでしょう。それは別として、そうではない業界、会社があってしかるべきだと思います。

ソムはこのような意見ですが、当社の人事・教育担当者の多くは反対意見です。
・「『社会人らしい髪型』という概念そもそもが曖昧」
・「髪型を決めるのは個人の自由」



なーんと甘っちょろい。

自由・権利は確かに大切です。が、しかし、憲法学、法学の観点から、なんでもかんでもまかり通るものではありません。自由・権利という言葉の前に、会社の哲学・ポリシーはどこに行ったのか？ありはしないのか？という疑問がわいてきます。



髪型に関して、会社が統制することは難しいとは思います。場合によっては、髪を切る代金は会社が払ってくれるのか？と言い出す輩も出てくるかもしれません。それは採用段階でミスマッチだったのかもしれません。避けるべきは、髪型、服装等に対する会社の哲学がないことです。


「人間、外見ではない。」というのはもっともらしいテーゼですが、だからといって「外見は重要」ということを忘れてしまってはいけないと思うのです。


会社として、社員個人の外見とはいかなる意味を持つのか、いかにあるべきか、一本筋が通ったストーリーを作るべだと思います。

こんにちは。ソムです。

今回のテーマは、新入社員の髪型。

先日、社員研修担当者で集まり、この話題になりました。特に、高卒の新入社員は、入社式の翌日から、茶髪、金髪、ひどいのは入社式当日に金髪で来る、ということがあります。

当社では、採用担当者が内定後に各高校をまわり、就職担当の先生方に、くれぐれも髪型の乱れがないよう、お願いしたりしています。やはり、たとえ社会人であっても、なんでも自由になるわけではなく、それぞれの会社、社会において制約があることを認識してもらう必要はあると思います。

さて、高卒はそれとして、大卒、院卒はどうでしょうか？

続きはまた今度。

　こんにちは。ソムです。

　今日のお題は「1年後の自分への手紙」です。

　「ソムさんは、ホント『手紙』が好きですね〜。」と言われてしまいそうですが、
確かに好きなのかもしれませんね（笑）。

　さて、この「1年後の自分への手紙」ですが、やり方は、


　１．「１年後の自分」に手紙を書いてもらう。

　２．書いた本人が手紙を封筒に入れ、封をする。

　３．会社は手紙を回収し、１年後に本人に返却する。


以上です。これだけ。

　この「1年後の自分への手紙」は、実は、とある研修をソムが受講したときに、他社の人事担当者の方が紹介されていた方法です。とても面白い企画だったので、ソムもパクらせて頂きました。

　これを実施する対象は、新入社員でもいいし、入社３年目社員でもいいし、管理職でもいいと思います。１年後という近い将来の自分を思い、そして１年後に自分を振り返る。目標管理のようでいて、メンタルな部分を多分に含むこともあるので、単純にそうとも言い切れない。面白い企画です。本人が封をするので、会社は手紙の文面を読めない（読まない）。本人は自由に書けるし、また白紙で提出する可能性もあります。そこがまた面白い。

　ただ、「面白い」からといってやってもいいですが、それなりの効果を発揮するためには、ある程度の導入を担当者が考えた上で、実施する必要があると思います。

　その導入については、また次回に。
　それではまた。